Over de uitdagingen van het praktijkhouderschap

Inleiding

De tandarts-pratijkhouder vervult gedurende een willekeurige werkdag verschillende rollen. Je wisselt continu tussen de ‘petten’ van tandarts, manager en leider. Waarschijnlijk wil je het liefst de hele dag de ‘pet’ van tandarts op. De ‘petten’ van manager en leider komen daarentegen regelmatig tussendoor en vragen dan om jouw aandacht. Dit kan zorgen voor extra druk op je schouders en vormt zodoende een grote uitdaging voor veel tandarts-praktijkhouders. Daarnaast zijn er nog andere uitdagingen, die in dit artikel worden besproken. Waarom? Het praktijkhouderschap kan eenzaam zijn, waarvoor het helpt om te reflecteren op de ervaringen van collega-praktijkhouders en tips uit dit artikel.

Vier praktijkvoorbeelden

Het kan eenzaam voelen aan de top. Daarin sta je niet alleen, want dit is een vaker voorkomend gevoel onder praktijkhouders. Vier praktijkvoorbeelden die wellicht voor herkenning zorgen.

Voorbeeld 1 – “Ik ben geen onderdeel van het team”

De tandheelkundige zorg lever je niet alleen, maar met je hele team. Dit gaat niet alleen over de samenwerking in de behandelkamer, maar veel meer ook over de wisselwerking met de collega’s aan de balie, met de collega tandartsen, met de preventie-assistenten, etc. Als tandarts ben je dan ook een teamspeler, wat inhoudt dat je ook graag deel wilt uitmaken van het team.

Wanneer je daarentegen wisselt naar de ‘pet’ van manager of leider, stap je figuurlijk direct uit dit team. Je komt automatisch in de positie boven het team, doordat de medewerkers je dan benaderen als baas of werkgever. Kortom, je maakt dus niet 100% deel uit van het team. Iets wat je misschien ook niet wilt, maar wat wel een gevoel van eenzaamheid kan geven.

Voorbeeld 2 – “Ik geef meer dan ik terugkrijg”

Uit gesprekken met tandarts-praktijkhouders komt heel vaak naar voren, dat zij voor hun gevoel meer geven dan zij terugkrijgen. Het betreft hier dan vooral het ‘geven’ naar de praktijk en het team. Overigens wordt vaak hetzelfde gevoel benoemd vanuit medewerkers, dat ook zij ervaren ‘meer te geven dan terug te krijgen’. Ik denk dat dit gevoel te verklaren is vanuit de volgende twee punten:

1. Het perspectief van de praktijkhouder is altijd anders – met ook andere belangen – dan die van de medewerkers.
2. Het persoonlijke perspectief is niet objectief. We beoordelen onszelf altijd positiever dan hoe anderen je beoordelen.

Mijn advies is dan ook om – als je dit gevoel ervaart – los te laten. Leg jezelf en het team vooral niet het uitgangspunt op, dat jouw inspanning voor de praktijk in gelijke mate moet worden terugverwacht van al jouw medewerkers.

Voorbeeld 3 – “Ik voel mij persoonlijk aangevallen”

In praktijken loopt – uiteraard – niet altijd alles op rolletjes. Waar gewerkt wordt, worden fouten gemaakt. Vervolgens is het prima dit te benoemen met als doelstelling om hiervan te verbeteren. Ik merk regelmatig, dat het door medewerkers benoemen van ‘wat gaat er niet goed in de praktijk’ als zeer persoonlijk wordt opgevat door de praktijkhouder. De praktijkhouder doet alles om de praktijk goed te laten draaien en verbeterpunten worden dan als persoonlijke kritiek of als persoonlijk falen opgevat. Dit is uiteraard vanuit de medewerkers niet de insteek, maar is vanuit de praktijkhouder soms wel het gevoel.

Het is hierin prettig als je als praktijkhouder jouw inzet voor de praktijk en het functioneren van de praktijk los kunt trekken van jou als persoon. Dit is echter heel lastig, want jouw inzet als praktijkhouder, als tandarts en jouw persoonlijke betrokkenheid lopen heel erg in elkaar over. Wees je ervan bewust dat de ‘oplossing’ in deze dus vooral bij jezelf als praktijkhouder ligt en niet bij je medewerkers (zij doen namelijk niks verkeerds wanneer zij zich – gevraagd – uiten over wat er kan verbeteren binnen de praktijk).

Voorbeeld 4 – “Ik ben bang dat medewerkers anders vertrekken”

Hierboven heb ik al benoemd, dat jouw rol als praktijkhouder en jouw persoonlijke betrokkenheid heel erg in elkaar overlopen. Zo heb je als praktijkhouder altijd het praktijkbelang te dienen. En ja, het praktijkbelang is soms strijdig met persoonlijke wensen of verzoeken van medewerkers. Ik ervaar regelmatig, dat praktijkhouders niet durven om tegen verzoeken van medewerkers in te gaan. In dat geval overheerst de angst voor onrust binnen het team of de angst voor het vertrek van de medewerker. Angst is altijd een slechte raadgever.

Primair heb je als praktijkhouder het belang van de praktijk te dienen. Uitgezonderd uiteraard de bijzondere of specifieke situaties, waarin je kiest om het persoonlijke belang van de medewerker voorrang te geven boven het praktijkbelang. De intrinsieke behoefte van medewerkers is ook dat zij duidelijkheid willen. Dit pleit er dus voor dat je je bij het nemen van beslissingen niet laat leiden door angst, maar vooral laat leiden door:

• Het praktijkbelang boven het persoonlijke belang van medewerkers;
• Duidelijkheid te creëren voor het hele team;
• Consequent te zijn in je beslissingen en keuzes.

Cirkel van invloed

In bovenstaande voorbeelden wordt door praktijkhouders vaak een machteloos gevoel ervaren. Het gevoel dat je wordt geleefd door je praktijk en het team.

Wat is de cirkel van invloed?

De Amerikaanse organisatiepsycholoog Stephen Covey introduceerde de theorie van de cirkel van invloed en betrokkenheid. In de cirkel van betrokkenheid zitten alle dingen waar je mee te maken hebt, iets van vindt of je druk om maakt. Denk bijvoorbeeld aan de onvrede bij collega’s, de eisen vanuit wet- en regelgeving en de mondigheid van patiënten. De cirkel van invloed ligt binnen de cirkel van betrokkenheid. Hierin staan alle zaken waar je bij betrokken bent én waar je invloed op hebt.

Hoe zet je de cirkel van invloed in?

Als je je druk maakt over zaken waar je geen invloed op hebt, kost dit veel (negatieve) energie en het levert weinig op. Als dat te vaak gebeurt of te lang duurt, kunnen irritatie en frustratie de overhand krijgen. Covey stelt dat iemand zich het beste alleen druk kan maken over dat waar hij daadwerkelijk invloed op heeft en het andere moet loslaten. Het is belangrijk dat je je cirkel van invloed groter maakt en zorgt dat je weer energie van je werk krijgt. Dit vraagt om proactief gedrag (zie de linker cirkel in bovenstaande illustratie).

Hoe vergroot je je cirkel van invloed?

Daarvoor maak je eerst onderscheid tussen:

• Cirkel van directe invloed: de dingen waar je zelf iets aan kunt doen à je moet je gedrag veranderen.
• Cirkel van indirecte invloed: de dingen waar anderen iets aan moeten doen à je kunt invloed uitoefenen op het gedrag van anderen.
• Cirkel van betrokkenheid: de dingen waar je geen invloed op hebt à je moet dit loslaten.

Belangrijkste lessen

Bovengenoemde voorbeelden zijn een samenvoeging van de vele ervaringen van praktijkhouders, die ik te horen krijg tijdens mijn coaching trajecten. Praktijkhouders hebben dus grotendeels dezelfde uitdagingen om te overwinnen.

Tegelijkertijd weet je nu ook, dat proactief gedrag vanuit de cirkel van invloed je kan helpen om hierin te veranderen. Het gaat dus om – en begint met – het veranderen van je eigen gedrag. Iedereen zal hier een persoonlijke invulling aan geven, waarin je de volgende lessen kunt meenemen:

1. Zorg allereerst voor jezelf.
2. Focus op waar je invloed WEL ligt (en niet op wat je NIET kunt veranderen of beïnvloeden).
3. Handel vanuit het belang van de praktijk (en niet vanuit angst).
4. Je kunt niet alles oplossen (en zeker niet de problemen van een ander).
5. Accepteer fouten (en dat het nooit 100% goed loopt).
6. Zoek waardering en ondersteuning buiten de praktijk (want die krijg je niet automatisch vanuit je team).

Herkenbaar?

Zijn bovenstaande uitdagingen herkenbaar? En wil je hierin graag ondersteuning of over sparren? Neem vrijblijvend contact met mij op voor een telefonische kennismaking via [email protected] of 06 – 1498 0141.